1 lipca 2019 roku to dzień, w którym rozpoczęło się wdrażanie pracowniczych planów kapitałowych w największych przedsiębiorstwach tj. tych, w których na dzień 21 grudnia 2018 r. zatrudnionych było 250 pracowników. Jednak nie wszystkie firmy, które osiągnęły ten pułap zatrudnienia muszą wprowadzić u siebie program PPK. Mogą tego nie robić pracodawcy, którzy utworzyli u siebie pracownicze programy emerytalne (PPE), w których uczestniczy co najmniej 25% osób zatrudnionych oraz którzy naliczają i odprowadzają składki podstawowe w wysokości 3,5 % wynagrodzenia.
Przedsiębiorcy spełniający te warunki mogą pozostać tylko przy PPE, przejść do PPK bądź utrzymać oba programy. Przyznajmy jednak, że funkcjonowanie obok siebie tych dwóch systemów zabezpieczenia emerytalnego pracowników wydaje się mało prawdopodobne. Przede wszystkim z powodu dodatkowych kosztów, które generowałyby składki pracodawcy na oba programy. Ponadto pracownicy mogliby mieć problem ze zrozumieniem jaka kwota, kiedy i z jakiego tytułu jest odprowadzana i gdzie – tj. do PPK czy PPE. Choć przyznajmy, że dla nich akurat – z perspektywy przyszłego zabezpieczenia emerytalnego – utrzymanie tych dwóch programów byłoby najbardziej korzystne.
W większości przypadków tak jednak zapewne się nie stanie. Dlatego w niniejszym artykule zwrócę się do tych pracodawców, którzy mają PPE i wciąż nie wiedzą czy w nim pozostać, czy jednak przejść do PPK. W mojej ocenie pracownicze plany kapitałowe są trafniejszym rozwiązaniem, a poniżej wskaże, dlaczego tak uważam.
Po pierwsze i najważniejsze – pracownicze plany kapitałowe są tańsze dla pracodawcy. W PPK jego obowiązkowa wpłata wynosi 1,5 % wynagrodzenia. W przypadku PPE może być ona dobrowolna, ale żeby utrzymać prawną możliwość zwolnienia z konieczności tworzenia PPK musi wynosić co najmniej 3,5% wynagrodzenia. Różnica jest zatem spora.
Po drugie – w PPK są dopłaty ze strony państwa, a w PPE nie ma. Dla pracowników, którzy zarabiają w przedziale minimalna – średnia krajowa są to istotne kwoty, które lepiej mieć niż z nich zrezygnować.
Po trzecie – zarządzanie PPK powinno być tańsze niż PPE. W przypadku PPK koszty związane z obsługą programu określone zostały ustawowo. I tak opłata za zarządzanie nie może być większa niż 0,5%. W praktyce w przypadku wielu instytucji finansowych kwota ta jest niższa, a niektóre nawet w latach 2019 – 2020 nie pobierają żadnych opłat za zarządzanie. Jeżeli zaś chodzi o PPE to opłaty za zarządzanie określone są w umowie pomiędzy pracodawcą a instytucją finansową. Praktyka jest różna, ale często przekraczają one pułap 0,5%.
Po czwarte – wybór PPK będzie bardziej zrozumiały dla pracownika niż pozostanie przy PPE. Pracownicze programy emerytalne, choć są dobrowolne dla pracownika, to mają jednak charakter powszechny. Zasadniczo wszyscy pracodawcy mają obowiązek przystąpienia do programu (z pewnymi wyjątkami wskazanymi w ustawie – jak np. ten opisywany w tej publikacji). Z uwagi na powszechny charakter PPK wiedza o programie stanie się bardziej obiegowa, a sami pracownicy będą umieli różnicować pracodawców np. ze względu na wysokość fakultatywnych wpłat dodatkowych. Równocześnie wiedza i świadomość o PPE, które utrzymają swój elitarny charakter (w całym kraju prowadzonych jest niewiele ponad 1000 PPE) nie będzie tak ogólna. Przez to niektórym trudno będzie zrozumieć, dlaczego PPE, a nie PPK, choć wszyscy znajomi mają PPK? Ponadto pracownikowi trudno może być obiektywnie porównać znane PPK z nieznanym PPE, a w konsekwencji wybrać co dla niego lepsze.
Po piąte – PPE, w których kwota składki podstawowej jest określona kwotowo (a nie procentowo) wymaga weryfikacji czy osiąga minimalny pułap 3,5% wynagrodzenia. W około 25 – 30% obowiązujących PPE składka pracodawcy określona jest kwotowo. Sytuacja taka wymaga więc weryfikacji czy spełniony jest ustawowy wymóg, aby kwota ta stanowiła przynajmniej 3,5% wynagrodzenia dającego możliwość zwolnienia z tworzenia PPK. W pewnych przypadkach wymagać to będzie zmiany umowy zakładowej (lub międzyzakładowej). Zamiast więc tych zabiegów i formalności, w mojej ocenie – łatwiej po prostu przejść do PPK.
Po szóste – PPK są nieuchronne, podczas gdy los PPE jest niepewny. Ustawa o pracowniczych planach kapitałowych przewiduje wprawdzie możliwość nieutworzenia PPK w przypadku, gdy w firmie funkcjonuje PPE i należy do niego co najmniej 25% załogi, a składki podstawowe wynoszą co najmniej 3,5% wynagrodzenia. Jednak uprawnienie to wygasa i pojawia się obowiązek stworzenia PPK w przypadku np. opóźnienia w odprowadzaniu składek do PPE powyżej 90 dni, ograniczenia wysokości odprowadzanych składek podstawowych do PPE poniżej 3,5% wynagrodzenia czy w sytuacji, gdy w PPE uczestniczyć będzie mniej niż 25% osób zatrudnionych. Z zapisów tych widać intencje ustawodawcy, którą jest dążenie do powszechności PPK i utworzenie z niego istotnego filara zmienionego systemu emerytalnego w Polsce. Z tego względu pojawia się pytanie o sens funkcjonowania obok niego pracowniczych programów emerytalnych, które przecież opierają się na podobnych założeniach i rozwiązaniach co PPK (tzn. oszczędności związane są z faktem wykonywania pracy). Dlatego też uważam, że los PPE jako wyłączających tworzenie PPK jest niepewny i nie wiadomo jak długo ten stan prawny będzie jeszcze trwać. Stąd utworzenie PPK jest rozsądniejszym rozwiązaniem, zaś PPE może zostać jako ewentualnie dodatkowy profit dla pracowników. Warto więc przystąpić do tworzenia PPK, w sytuacji, gdy proces ten jest realizowany w całej Polsce.